コンピテンシー・マネジメントの導入支援 ブログ「学習する組織」 |
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| ■ コンピテンシー・マネジメントはサービスの品質の基礎 ■ コンピテンシーとは ■ コンピテンシーの分析 ■ コンピテンシベースの応用 ■ ご支援する内容の概要 ■ 事例（福祉・介護の人材育成の進め方） ■ コンサルティング費用、期間 |
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コンピテンシー・マネジメントはサービスの品質の基礎 |
| 製造業や建設業の顧客へのアウトプットは製品や成果品です。 従って、よい製品や成果物を作ることが顧客の満足につながります。 ところが、サービス業では一般に顧客へのアウトプットは接する人の態度や行動です。 顧客の満足を得るためには、接する人に相手への思いやりと共感・理解力が備わっていて、そこから洞察した情報にもとづいて自分の専門知識とコミュニケーション能力にもとづいてサービスが行われることが大切です。 このような能力を明確にし、向上させていくことがコンピテンシー・マネジメントです。 最近、病院・福祉施設などでISO9001を取得したが、顧客の満足に変化が見られないということを指摘されていますが、ここのしくみを確立していないことが大きな要因のひとつであると思われます。 |
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コンピテンシーとは |
| コンピテンシーとは、「ハイパフォーマー(高業績者)が高い成果を生み出すための特徴的な行動特性」のことです。もともとはハーバード大学の心理学者マクレランド教授が、1970年代から研究し始めたとされています。 ハイパフォーマーの特性をベンチマーク（調査比較）し、採用や昇格、人材起用などの場面で活用していくというのが基本的考え方です。コンピテンシー人事は能力主義と混同されやすいのですが、いわゆる優秀かどうかは関係がなく、その能力が成果につながるように行動化されているかどうかに焦点が当てられるものです。 | |
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コンピテンシーの分析 |
| 一人の具体的な行動に着目する | |
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| このような行動特性を分析し体系化したものを「コンピテンシー・ディクショナリー」と言います。 | |
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コンピテンシーベースの応用 |
| コンピテンシーは、採用・配属、能力開発、後継者育成、給与・報酬制度などに応用されます。 | |
 コンピテンシー・マネジメントの体系図 |
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ご支援する内容の概要 |
| 当事務所では、次のステップでコンピテンシーモデルを用いた社員の能力開発をご支援しています。 ステップ１ 目的の明確化  ステップ２ コンピテンシーモデルの開発 ステップ３ 自己評価・多面評価とパフォーマンス管理 ステップ４ 自己目標の設定とコーチング ステップ５ アクションラーニンによる継続的学習 |
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事例：福祉・介護の人材育成の進め方 |
| ある福祉施設で行なった1時間程度のプレゼンの資料です（pdfになっています）。 |
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| 福祉施設を対象とした内容となっていますが、基本的な考え方はどの業種でも同じです。 | |
| このスライドをベースに、御社にあった内容で、無料で入門研修をさせていただきます。 （但し、交通費はご負担下さい。） |
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| どうぞ、お気軽に声をおかけ下さい。 | |
| 第１章 福祉・介護ニーズの変遷と人材育成の方向 | |
| 時代が求めるニーズの変化／質の高さと両立するｻｰﾋﾞｽとは 人材評価育成の３つの視点／コンピテンシー理論の位置づけと基本的構成 |
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| 第２章 コンピテンシーモデル評価システム | |
| コンピテンシーとは何か／できる職員のコンピテンシー コンピテンシーモデルの開発と活用／パフォーマンス・マネジメント 能力開発（コンピテンシーの開発） |
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| 第３章 ご支援プログラムの例 | |
| プログラムの概要／導入のステップ | |
| 弊事務所関連ページ アクションラーニング活用研究会 | |
| Ｍｙブログ コンピテンシー開発ツールとしてのアクションラーニング | |
| ＯＪＴ／Off-ＪＴ／アクションラーニングの比較 | |
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コンサルティング費用、期間 |
| 訪問 月2〜4回 1年程度 |
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訪問回数は、コンピテンシー開発の対象人員、コンピテンシーベースの応用目的によって異なります。 |
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| 評価を成果主義人事制度に、ご活用いただくことも可能です。 詳しくは「コンピテンシーベースの能力成果主義人事制度」のページをご覧下さい。 |
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